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En el ámbito laboral, la nostalgia suele pasar inadvertida. Se la asocia a recuerdos personales, a la infancia o a relaciones afectivas, pero rara vez se la analiza en profundidad dentro de las dinámicas organizacionales. Sin embargo, muchas personas arrastran recuerdos persistentes de experiencias laborales pasadas —y especialmente de jefes— que dejaron huellas emocionales difíciles de soltar, aun cuando esos vínculos fueron dolorosos o disfuncionales. Comprender este fenómeno es clave para la salud psicoemocional y para el desarrollo de culturas organizacionales más sanas.
La nostalgia es una emoción compleja, ambivalente, que combina la evocación del pasado con una carga afectiva intensa. Su origen etimológico —nóstos (regreso) y álgos (dolor)— ya anticipa esta dualidad. En contextos laborales, esta emoción puede activarse al recordar un jefe exigente, un equipo que ya no existe o una etapa profesional que, aunque difícil, fue significativa. El problema surge cuando el recuerdo se idealiza y se desconecta del impacto real que tuvo sobre la salud emocional de la persona.
Desde la psicología, se ha demostrado que la nostalgia cumple funciones de regulación emocional: aporta sentido de continuidad, refuerza la identidad y puede aliviar momentáneamente la incertidumbre del presente. En el trabajo, esto se traduce en frases frecuentes como "con ese jefe, al menos sabíamos a qué atenernos" o "antes era duro, pero funcionábamos mejor". Este tipo de evocaciones suelen aparecer en contextos de cambio, inseguridad laboral o desgaste emocional, y actúan como un ancla psíquica frente a lo desconocido.
Sin embargo, cuando el vínculo laboral fue dañino —por liderazgo autoritario, maltrato, ambigüedad emocional o sobreexigencia sostenida— la nostalgia puede transformarse en una trampa. El cerebro tiende a realizar una selección sesgada de recuerdos, fenómeno conocido como rosy retrospection, donde se atenúan los aspectos negativos y se sobrevaloran los momentos de reconocimiento, pertenencia o validación. Así, se recuerda al jefe "exigente pero brillante", omitiendo el costo emocional que implicó sostener ese vínculo.
Este mecanismo es particularmente frecuente en personas con altos niveles de compromiso, sentido del deber o apego al rol profesional. En estos casos, el jefe no solo representó una figura de autoridad, sino también una fuente de identidad, aprobación y sentido. Soltar ese vínculo no implica solo dejar atrás una persona, sino redefinir quién se es sin esa referencia. Por eso, aun después de cambiar de trabajo o de organización, el impacto emocional puede persistir durante años.
Desde una mirada de salud laboral, esta nostalgia no resuelta puede tener consecuencias concretas: dificultad para confiar en nuevos liderazgos, hipervigilancia, comparación constante con experiencias pasadas, e incluso repetición de patrones disfuncionales. En algunos casos, la persona puede quedar atrapada entre la idealización del pasado y la desvalorización del presente, generando insatisfacción crónica y desgaste emocional.
A nivel neurobiológico, los recuerdos nostálgicos activan circuitos asociados a la recompensa y al bienestar subjetivo. Esto explica por qué, aun recordando situaciones objetivamente dañinas, se experimenta una sensación de "calor emocional". El recuerdo funciona como un regulador transitorio del malestar actual, pero si se convierte en una estrategia de evitación, impide procesar el daño, elaborar el aprendizaje y avanzar.
Soltar un jefe o un vínculo laboral que lastimó no significa negar lo aprendido ni borrar la historia profesional. Significa integrar esa experiencia de manera saludable, reconociendo tanto lo que aportó como lo que costó. Implica dejar de romantizar el sufrimiento como sinónimo de compromiso o excelencia, y habilitar nuevas formas de liderazgo más humanas y sostenibles.
Para las organizaciones, este fenómeno también interpela. Los estilos de liderazgo dejan marca más allá del tiempo contractual. Un jefe no solo gestiona tareas; impacta en la salud mental, la autoestima y la forma en que las personas se vinculan con el trabajo a futuro. Comprender esto es fundamental para construir culturas donde el recuerdo no duela, sino que fortalezca.
La verdadera sanación laboral no consiste en volver al pasado, sino en resignificarlo. Cuando el recuerdo deja de doler, el aprendizaje queda. Y cuando el aprendizaje queda, el vínculo —aunque haya sido difícil— finalmente puede soltarse.
Bibliografía
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