Dr. Pablo Durán Maurele

Asesor laboral

Integrante titular del Consejo Superior Tripartito

Representante empresarial en varios Grupos de Consejo de Salarios

El mundo no ha terminado de adecuarse y adaptarse al vertiginoso impacto de las redes sociales, internet, ciberespacio, aplicaciones, tecnologías de la información que se han instalado en la casi totalidad de los actos diarios de las personas: para trabajar, para el ocio y el esparcimiento, para la comunicación, para la compra de bienes y servicios, entre muchas otras, cuando la inteligencia artificial sin lugar a dudas representa la revolución tecnológica más exponencial que se ha vivido hasta el presente.

Como lo ha expresado el informático Británico Andrew NG, la “inteligencia artificial es la electricidad del siglo XXI”. La inteligencia artificial se basa en un modelo lógico (algoritmos) de razonamiento, que procesa grandes volúmenes de datos e información, buscando patrones y haciendo análisis relacionales, para predecir consecuencias o resultados a partir de ese análisis de datos, generando respuestas relevantes a partir de un texto de duda o pregunta, que procesa con el lenguaje natural, lo que conlleva la comprensión y generalización del habla. Permite a una máquina un aprendizaje automático partiendo de datos procesados, optimizando los rendimientos y mejorando los tiempos.

La expresión IA fue utilizada para referirse a la inteligencia igual o superior a la capacidad humana. La IA se asocia al concepto de máquina inteligente y está asociada a la robótica, que es un componente de la IA. El robot es una máquina que capta el exterior y procesa lo que percibe y actúa sobre el mundo.

Es una ciencia informática que tiene por finalidad diseñar una tecnología que emule la inteligencia humana, llevando a cabo procesos propios de la inteligencia humana tales como el aprendizaje, el razonamiento y la autocorrección.

Como toda tecnología, la IA tiene amplia aplicación en las relaciones de trabajo, debiendo regularse a nivel legislativo la tutela de los derechos de los trabajadores ante la IA como forma de que la automatización de los datos no constituya un escudo para violentar e infringir derechos humanos fundamentales como el de la intimidad, dignidad, la no discriminación y, sobre todo, el principio de igualdad.

La pandemia de covid en 2020, el confinamiento, el teletrabajo terminaron de catapultar a las empresas digitales, el e-commerce y toda forma de relacionamiento humano a través de la tecnología de la información y los procesos algorítmicos.

Así, la IA tiene amplia aplicación no solo en las empresas de tecnología, sino en empresas pequeñas, grandes, industriales, comerciales y de servicios sin distinción, a los efectos de:

• Facilitar el trabajo.
• Acercar a las personas.
• Contribuir a optimizar la eficiencia y productividad.
• Ayudar a reducir costos laborales.
• Permitir la organización y control del trabajo: ver plataformas: los algoritmos organizan el trabajo en función de disponibilidad (repartidores), zonas, horarios de alta demanda, etc.
• Automatización de procesos: la IA permite automatizar tareas repetitivas, lo cual puede mejorar la eficiencia y reducir costos: ello pone de relieve el tema de la reducción de los puestos de trabajo o la necesidad del reentrenamiento para adaptarse a nuevas funciones.
• Evaluación y monitoreo: las herramientas de IA pueden evaluar el desempeño de trabajadores mediante algoritmos que analizan la productividad y sus comportamientos.
• Gestión de casos laborales: puede ayudar a identificar patrones en las denuncias de acoso laboral/sexual o conflictos internos, permitiendo a las empresas actuar de forma preventiva.
• Toma de decisiones basadas en datos: el uso de la IA permite el análisis de datos para la toma de decisiones tales como despidos y condiciones de trabajo.
• Selección o reclutamiento de personal: el 80 % de las empresas utilizan algún tipo de software para recolectar, clasificar y calificar las solicitudes de trabajo, por lo que la IA permite automatizar las operaciones de selección y rotación de personal. Se pueden detectar rasgos de los aspirantes al trabajo que permitan predecir su desempeño laboral.
• Aplicación de sanciones y cese de vínculo laboral: sistemas de videovigilancia con reconocimiento facial que permiten en forma automatizada y exacta determinar a quién se imputa la realización de la falta laboral.
• Despidos: posibilidad de terminar el contrato laboral sin intervención humana: a esos efectos, la OIT ha determinado que en casos en que se realicen evaluaciones de trabajadores a través de sistemas informáticos, estas deben estar acompañadas de una explicación humana.

Un ejemplo claro de ello es Uber: los trabajadores se enfrentan a un nuevo tipo de control algorítmico que termina organizando el trabajo y, según la performance del propio chofer, el propio algoritmo suspende la accesibilidad al sistema.

Todo lo antedicho determina, como siempre ha sucedido con el advenimiento de las nuevas tecnologías, que estas se apliquen respetando y en equilibrio con los derechos humanos de la personalidad del trabajador.

Por ello, la IA nos enfrenta a grandes desafíos:

• Éticos: cuando exista una pugna entre la automatización de datos y la ética, debe prevalecer siempre lo humano.
• Respeto de derechos humanos fundamentales. No discriminación: protección de la intimidad, principio de igualdad.
• Humanización: las comunicaciones las dan los hombres, no las máquinas. Toda resolución referida a un trabajador de cualquier naturaleza que se adopte sobre la base de la automatización de la información exige la imperiosa necesidad de que un ser humano la explique, motive y fundamente. Una máquina no puede despedir o suspender a un trabajador.

Todo esto, indudablemente, está en proceso de construcción. No existe un marco regulatorio legal de todo lo dicho; sí existe un proyecto de ley remitido por el Poder Ejecutivo al Parlamento, no aprobado a la fecha, que contiene aspectos referidos precedentemente.

Un marco legal basado en la necesidad de la transparencia de la información y en la importancia de adaptar el uso de tecnologías al respeto de los derechos humanos fundamentales del trabajador, garantizando que las decisiones automatizadas sean justas y transparentes.

Asimismo, Agesic ha establecido principios rectores que deberían constituir la hoja de ruta de una futura regulación legal de la IA, teniendo competencias al respecto, todo lo que ha desarrollado el prestigioso Dr. Gustavo Gauthier en su obra El impacto de la IA y los algoritmos en el trabajo, donde destaca, entre otros, los siguientes principios de aplicación al ámbito público, pero que pueden integrar vacíos existentes en el sector privado:

• Finalidad: la IA debe potenciar las capacidades humanas apuntando a mejorar la calidad de vida de las personas, facilitando procesos y aportando valor agregado a la humanidad.
• Interés general: las soluciones basadas en la IA impulsadas por el Estado deben tender al interés general, garantizando la inclusión y la equidad.
• Respeto de derechos humanos: toda solución tecnológica que utilice IA debe respetar los derechos humanos, las libertades individuales y la diversidad.
• Transparencia: las soluciones de la IA deben ser transparentes, cumpliendo con la normativa de acceso a la información pública, dar visibilidad explícita de todos aquellos procesos que utilicen IA ya sea en la generación de servicios públicos o en el apoyo de la toma de decisiones.
• Seguridad: los desarrollos de la IA deben contener en su diseño básico los principios básicos de seguridad de la información, todo lo que potencia y nos llama a la rediscusión del contenido de la Ley 18.331 de protección de datos personales y hábeas data.

El Poder Ejecutivo en setiembre de 2022, como se dijo, remitió al Parlamento un proyecto de ley que regula en el ámbito de las plataformas de reparto de mercaderías y transporte de personas muchos de los aspectos antedichos, recalcando que es un proyecto de ley no aprobado a la fecha:

• Las empresas deben respetar en la implementación de algoritmos el principio de igualdad y el de no discriminación.
• Se debe informar a todo trabajador: a) la existencia de sistemas de seguimiento automatizados que se usen para controlar, supervisar o evaluar el desempeño de los trabajadores por medio de medios electrónicos; b) la existencia de sistemas automatizados de toma de decisiones que se utilicen para respaldar decisiones que afecten las condiciones de trabajo, por ejemplo: acceso a los lugares de trabajo, asignación de funciones, tiempo de trabajos, la seguridad laboral, etc.
• Reputación digital: los trabajadores tienen derecho a la intangibilidad de su reputación: toda afectación o menoscabo de su dignidad y cualquier lesión de su honra están expresamente prohibidas y habilitan las acciones resarcitorias.
• La reputación digital es un capital privado y portable del trabajador, quien tendrá libre acceso a todos los datos colectados por la empresa referidos a su persona durante la vigencia del vínculo laboral y hasta un año después de finalizada la relación laboral.
• Humanización: derecho a una explicación humana: los trabajadores tienen derecho a obtener una explicación de la empresa con relación a cualquier decisión adoptada basada en un sistema automatizado por medio de una persona de contacto.
• Obligación de las empresas de proporcionar a los trabajadores una declaración escrita de los motivos de cualquier decisión tomada en base a un sistema automatizado de toma de decisiones, dentro de las 48 horas de adoptada, referida al contrato de trabajo: suspensión, despido, dar la baja o cualquier decisión sobre la situación contractual.

En definitiva, las transformaciones tecnológicas han impactado profundamente en las empresas, no solo en la forma de trabajar y organizar la producción, sino en su propia estructura.

Es necesario crear nuevos vínculos entre IA y seres humanos, tutelando al trabajador sobre los impactos de la primera poniendo especial eje en el respeto de sus derechos humanos fundamentales (dignidad, intimidad, etc.), aprobándose el marco legal regulatorio correspondiente.