Dr. Pablo Durán Maurele
Asesor laboral
Integrante titular del Consejo Superior Tripartito
Representante empresarial en varios Grupos de Consejos de Salarios

La compatibilidad entre vida familiar y trabajo en un tema de mucha actualidad y las regulaciones legislativas en materia de seguridad social privilegian y apoyan a las personas trabajadoras con sus responsabilidades familiares cada vez más en forma igualitaria entre padre y madre, como forma de reducir una tradicional brecha de género que existe en el tema.

Como dice la exposición de motivos del proyecto de ley recientemente aprobado por el Parlamento que constituye el motivo de esta publicación, las licencias especiales constituyen una opción efectiva para la distribución equitativa de las responsabilidades familiares en el cuidado de los hijos.

Son las licencias especiales instrumentos de gran actualidad para favorecer la conciliación entre la vida familiar y laboral, y esa conciliación implica la búsqueda de equilibrio entre todas esas facetas de la vida de las personas.

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su declaración del Centenario (2019), asume el compromiso de orientar sus esfuerzos “para lograr la igualdad de género en el trabajo mediante un programa transformador”, procurando una mejor conciliación de la vida profesional y la vida privada.

La legislación nacional ha seguido esa tendencia, que se enmarca en los principios de no discriminación y de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, siendo la Ley 19.161 del 1° de noviembre de 2012 el pilar a esos efectos, extendiendo el período de amparo al subsidio por paternidad y creando un subsidio parental para cuidados de recién nacidos, que pueden usufructuar en forma alternada e indistinta cualquiera de ambos progenitores.

Hasta la aprobación del nuevo texto legal al que nos referiremos, la Ley 19.161 estableció que los trabajadores de la actividad privada tienen derecho a una licencia por paternidad de 10 días continuos a cargo del BPS.

En caso de trabajadores del sector privado, esos días se gozan a continuación de la licencia por paternidad de tres días continuos y con goce de sueldo a cargo del empleador, en un todo de acuerdo a lo dispuesto en la Ley 18.345 del 11 de setiembre de 2008.

Recordemos que esta ley otorga una licencia a los padres a cargo de la empleadora, que comprende el día del nacimiento de los hijos y los dos días siguientes a este (art. 5). El día del nacimiento queda comprendido en la duración de la licencia.

Se aclara que si el nacimiento se produce en día no laboral, día donde el trabajador no tenga obligación de trabajar, la solución es que el trabajador debe gozar los dos días siguientes al nacimiento, sean o no laborales. Días corridos.^[1]

El nuevo texto normativo

El martes 23 la Cámara de Senadores aprobó el nuevo texto normativo que ya había votado Diputados, modificando el régimen de licencia por paternidad, generando un aumento gradual de la licencia por paternidad, de forma que, al 1° de enero de 2026, los trabajadores de la actividad privada tengan derecho a veinte días corridos de licencia paternal.

La nueva ley modifica el régimen legal sobre licencia por paternidad, asociada a la duración del período de inactividad compensada por paternidad en las situaciones comprendidas en el literal A del artículo 8° de la Ley 19.161 (nacimientos que no son múltiples y en los que el recién nacido no padece ninguna patología, trastorno o inconveniente de salud).

Conforme al régimen actual, hasta la entrada en vigencia de la nueva ley, la licencia por paternidad tiene una duración máxima de 10 días continuos, que en el caso de los empleados dependientes se adicionarán a la licencia por paternidad de tres días continuos (Ley 18.345).

En consecuencia, en la actividad privada la licencia por paternidad tiene una duración total de 13 días corridos para los empleados dependientes y 10 días continuos para los no dependientes.

Por su parte, la nueva ley propone un aumento gradual de la duración de la licencia por paternidad, de forma que al 1° de enero de 2026 los empleados de la actividad privada (dependiente y no dependiente) tengan derecho a 20 días corridos de licencia por paternidad.

Este aumento gradual constará de dos etapas:

• A partir de la entrada en vigencia de la ley:

Dependientes: la duración de la licencia por paternidad será de 14 días corridos. Adicionando la licencia de tres días corridos previstos en la Ley 18.345 (licencias especiales con goce de sueldo para trabajadores de la actividad privada), el total de su duración para los empleados dependientes será de 17 días continuos.

No dependientes: la duración de licencia por paternidad será de 15 días corridos.

• A partir del 1° de enero de 2026:

Dependientes: su duración será de 17 días continuos. Adicionando la licencia de tres días corridos previstos en la Ley 18.345 (licencias especiales con goce de sueldo para trabajadores de la actividad privada), el total de su duración para los empleados dependientes será de 20 días continuos.

No dependientes: su duración será de 20 días continuos.

En la redacción vigente, la duración de la licencia es de 10 días hábiles. No obstante, la nueva ley establece que la duración sea de 10 días hábiles o 20 días corridos, de acuerdo a lo que resulte más beneficioso para el empleado.

Así, la segunda opción parecería en principio más favorable. Sin embargo, la opción de los 10 días hábiles resultará más beneficiosa si en el medio se cuenta la semana de Turismo o de Carnaval y su lugar de trabajo se encuentra cerrado, alcanzando así más de 20 días libres.

Esta nueva ley recoge dos recomendaciones de la OIT. Se trata de aspectos que no están previstos en nuestro régimen vigente:

• Licencia obligatoria e irrenunciable

La nueva ley establece a texto expreso en su artículo 3°^[2] que la licencia por paternidad (y maternidad) es obligatoria e irrenunciable, lo que elimina la posibilidad de coacción por parte del empleador para que el trabajador no goce de los días libres para el cuidado del recién nacido.

• Fuero paternal

Por otro lado, el artículo 4°^[3] establece un período de protección o estabilidad en el empleo de 30 días siguientes al reintegro de la licencia paternal. Se establece que los trabajadores tendrán derecho al llamado “fuero paternal”, que indica que no podrán ser despedidos hasta que transcurran al menos 30 días desde su reintegro de la licencia paternal.

En caso de que el empleador decida despedir al trabajador antes de finalizado dicho plazo de protección, deberá abonarle tres meses de salario más la indemnización legal que corresponda.

Únicamente se eximirá de su pago el empleador que acredite la notoria mala conducta del empleado, o que la desvinculación no está directa ni indirectamente relacionada con la ausencia por paternidad.

• Monto del subsidio a cargo del BPS

Este período de inactividad que amplía el nuevo texto legal es con cargo del BPS. El monto del subsidio por cada día de inactividad es el indicado en los arts. 6 y 9 de la Ley 19.161: promedio diario de asignaciones computables percibidas en los últimos seis meses más cuota parte de aguinaldo, licencia y vacacional a que hubiere lugar en período de amparo, con un mínimo de 2 BPC.

• Vigencia del nuevo texto legal

Finalmente, el artículo quinto de la ley aprobada^[4] dispone que la nueva ley entrará en vigencia a los treinta días de su promulgación y que será aplicable a los nacimientos que tengan lugar a partir de su vigencia y a los ocurridos de forma previa, siempre que se encuentre en curso la licencia por paternidad del empleado padre reciente.

Se aclara que, a la fecha de presentación de esta nota, no se ha verificado la promulgación del texto legal.

Los impulsores de la nueva ley afirman en su exposición de motivos que se “acompaña la evolución cultural en cuanto al cambio del paradigma tradicional que atribuye el cuidado de los hijos exclusivamente, o mayoritariamente, a la madre”, y que “la licencia por paternidad no solamente favorece la modificación de estereotipos, sino que reconoce al padre como cuidador natural de los hijos”.

^[1] Conforme pronunciamiento del Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2° turno en sentencia N° 451 de 21/10/2012.

^[2] Artículo 3°: Los períodos de descanso por maternidad y paternidad a que tienen derecho las trabajadoras y los trabajadores en régimen de dependencia, en la actividad privada y pública, son obligatorios e irrenunciables.

^[3] Artículo 4°: Agrégase a la Ley 19.161 del 1° de noviembre de 2013 el siguiente artículo: “ARTÍCULO 8° BIS.- Los trabajadores amparados al período de inactividad compensada a que refiere el artículo 8° de la presente ley, a las licencias especiales por paternidad, adopción o legitimación adoptiva previstas en el artículo 5° de la Ley 18.345, del 11 de setiembre de 2008, o a cualquier ausencia por paternidad de fuente legal, reglamentaria o convencional no podrán ser despedidos sino hasta transcurridos al menos treinta días desde su reintegro. Si lo son, el empleador deberá abonar un importe equivalente a tres meses de salario más la indemnización legal que corresponda. Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior las situaciones en las que el empleador acredite la notoria mala conducta del trabajador o que el despido no esté directa ni indirectamente vinculado con la ausencia: por paternidad, adopción o legitimación adoptiva”.

^[4] Artículo 5°: La presente ley entrará en vigencia treinta días después de su promulgación. Se aplicará a los nacimientos que ocurran a partir del día de su entrada en vigencia. También se aplicará a los nacimientos que hayan tenido lugar antes de su entrada en vigencia, siempre que aún no haya finalizado el amparo al subsidio por inactividad compensada por paternidad del beneficiario.