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El momento actual de las relaciones laborales Destacado

12 Oct 2020

Dr. Pablo Durán Maurele
Abogado especialista en Derecho Laboral
Integrante del Consejo Superior Tripartito
Delegado empresarial en el Consejo de Salarios
Ex subinspector general de Trabajo

Han transcurrido casi cinco meses desde que se declaró el estado de emergencia sanitario en el país (decreto n.° 93/20 del 13/03/2020) y, como se esperaba, se están comenzando a conocer y cuantificar los efectos devastadores de la pandemia en la economía, el trabajo y el empleo.

Era sabido que el mes de julio del corriente sería clave para ver qué pasaría cuando venciera el plazo legal de cuatro meses que corrió desde marzo por seguro de desempleo por suspensión total de actividades (art. 6.1 del decreto-ley n.° 15.180 del 20/08/1981).

Es sabido, que el instrumento creado como consecuencia de la pandemia, el “seguro de paro flexible” —por resolución del ministro de Trabajo y Seguridad Social n.° 143/20 del 18/03/2020—, el cual tuvo ocho decretos regulatorios, fue prorrogado hasta el 30 de setiembre del corriente (decreto n.° 993 de fecha 17/07/2020).

Es este instituto la principal herramienta en la que basa el gobierno la gradualidad y progresividad de la reinserción laboral de los trabajadores en seguro de desempleo total, que lentamente se va dando ante la reanudación de la actividad comercial, industrial y de servicios en el país.

Como se informó, tiene la particularidad de que permite, en un mismo mes, combinar trabajo y reducción de horarios ­­—reducción del total de horas habituales en un 50 % o más de las legales o habituales en épocas normales— o jornadas de trabajo —un mínimo de seis a un máximo de 19—, percibiendo el trabajador un subsidio equivalente al 25 % del promedio mensual de las retribuciones nominales computables recibidas en los seis meses inmediatos anteriores a configurarse la causal, calculado en forma proporcional al período amparado por el subsidio, con los topes legales.

Lo trascendente de esta herramienta legal es que la pueden usufructuar y gozar de ella hasta el 30 de setiembre del 2020 aquellos trabajadores que hayan agotado los cuatro meses de cobertura de seguro de desempleo por la causal de suspensión total de trabajo.

A los efectos de visualizar la fortaleza de los institutos de seguridad social de Uruguay, y para calibrar la importancia de estos, se presentan datos e informaciones de solicitudes de seguro de desempleo:

Solicitudes de seguro de desempleo:

 

Marzo 2020                                                                                      90.732

Abril 2020                                                                                         84.600

Mayo 2020                                                                                        49.039

Junio 2020                                                                                        33.195

Julio 2020                                                                                          26.059

Total                                                                                                    283.625

 

Asimismo se proporcionan otros datos de interés:

 

Situación de trabajadores al 30/07/2020:

 

Trabajadores despedidos                                        25.025

Trabajadores reintegrados seguro paro                124.018

Trabajadores en seguro de desempleo                  122.037

 

Solicitudes de prórroga de seguro de desempleo presentadas ante el Ministerio de Trabajo de trabajadores que agotaron los cuatro meses de suspensión total de actividades:

 

Abril 2020                                                                             709

Mayo 2020                                                                           1.934

Junio 2020                                                                             2.558

Julio 2020                                                                              7.421

Se aprecia claramente en julio el incremento de las peticiones de prórroga de seguro de desempleo formalizadas ante el Ministerio de Trabajo, con la peculiaridad de que cada solicitud comprende un número variado de trabajadores por empresa.

La realidad numérica da cuenta del impacto trascendente que el COVID-19 —y el consecuente estado de emergencia— ha provocado en el empleo nacional, afectándolo estructuralmente, provocando informalidad, desocupación, precarización de los puestos de trabajo y, sobre todo, constituyendo un embate para el trabajo de los más vulnerables: jóvenes y mujeres.

También, como consecuencia de lo indicado, varias empresas están negociando con sus trabajadores “convenios de crisis” para evitar mayores pérdidas de trabajo.

No existe un derecho laboral de “crisis“, pero sí existen institutos en el derecho del trabajo establecidos para atravesar este tipo de coyunturas.

El ius variandi lícito, las reducciones horarias con la consecuente baja de salario, las novaciones laborales en cuanto a condiciones esenciales del contrato de trabajo — inclusive con rebajas salariales y pago de contraprestaciones por concepto de indemnización por despido parcial—, los procesos de descuelgues ante los Consejos de Salarios o convenios in pejus, o a la baja, son una realidad.

También, como una forma laboral que se ha impuesto a partir de marzo de este año, el teletrabajo o trabajo a distancia es una modalidad que ha venido para quedarse en Uruguay.

Ello nos llama a realizar algunas reflexiones sobre el asunto.

El teletrabajo no es nuevo para Uruguay, y es una realidad desde hace muchos años en el sector informático. Así, en el año 2010, AGESIC realizaba una encuesta de uso de tecnologías de la información, de la cual surgía que en el año 2016 existirían aproximadamente 100.000 teletrabajadores.

En la legislación comparada hay regulaciones legales en Colombia, Perú, Brasil, México, Ecuador, Costa Rica, entre otros.

Hay también en el Parlamento un proyecto de ley sobre el teletrabajo, presentado por la senadora Carmen Sanguinetti. Pero, además, el Ministerio de Trabajo tiene a estudio dos proyectos alternativos.

Si bien no existe una definición única de teletrabajo, todas ellas giran en torno a dos elementos fundamentales: que el trabajo sea prestado a distancia y a través del uso de la informática y las telecomunicaciones.

El teletrabajo puede ser parcial (no en todas las jornadas de trabajo), semanal, o total.

Hay sistemas más regulatorios y rígidos; y otros más flexibles, que dejan a la autonomía de la voluntad el dar contenido a la forma de ejecución de aquel.

Más allá de los distintos modelos de trabajo —“online”, “offline”—, es imprescindible regular aspectos como la reversibilidad del teletrabajo, para volver al desempeño presencial, la jornada de trabajo flexible y la forma del registro de asistencia, métodos de contralor horario, de la fijación del lugar para la ejecución del teletrabajo y sus condiciones de seguridad, de la determinación por escrito del marco regulatorio en cada caso concreto, herramientas de trabajo y conectividad, protección de accidentes de trabajo, seguridad y salud en el teletrabajo.

Habrá que aguardar a la resolución legislativa para ver a qué modelo de teletrabajo se afilia Uruguay, esperando que sea lo más flexible posible, que deje a las partes darle el contenido sustantivo a la forma de su implementación, y que la reversibilidad y vuelta al trabajo presencial sea un derivado del poder de organización y dirección de la empresa.

En momentos de tanta incertidumbre laboral, la madurez de los interlocutores sociales, el diálogo social y la negociación colectiva son los principales caminos para transitar la ejecución de los institutos antedichos.

En este contexto, ha comenzado la apertura de la 8.a Ronda de los Consejos de Salarios, convocándose por el Poder Ejecutivo a los grupos madre (como se ha anunciado, no habrá apertura de los subgrupos o bandejas de actividad que conforman cada grupo en esta ronda), varios de los cuales ya han firmado acuerdos en un todo siguiendo los lineamientos emergentes del gran pacto nacional suscrito en el ámbito del Consejo Superior Tripartito de fecha 7 de julio del 2020 (Grupo n.° 20, Gremiales Sociales, Empresariales y Deportiva; Grupo n.° 4, Industria Textil; Grupo n.° 6, Industria de la Madera; Grupo n.° 19, Servicios Profesionales, Técnicos, etcétera).

También hay que destacar que —si bien fue expresamente excluido del ámbito de aplicación del acta de fecha 7 de julio del 2020 celebrada en el Consejo Superior Tripartito— el sector de la industria de la construcción, dadas sus particularidades, ha perfeccionado un acuerdo colectivo en el marco de los Consejos de Salarios, habiéndose firmado con fecha 27 de julio del 2020 el acta correspondiente.

El plazo del convenio de la construcción es por 35 meses, desde el 10 de mayo del 2020 hasta el 31 de marzo del 2023. Los ajustes salariales se aplicarán en las siguientes fechas: 10 de mayo del 2020, 10 junio del 2020, 1° de abril del 2021 y 1° abril del 2022.

El resto de los grupos están en plenas negociaciones, con suerte diversa.

Por otra parte, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social conformó y constituyó la Comisión por el Empleo y la Sustentabilidad de las Empresas, con representación del Poder Ejecutivo, trabajadores y cámaras empresariales. Como elemento de trascendencia, participan también representantes del Ministerio de Economía y Finanzas.

Dicha comisión se comprometió a que en un plazo de 30 días tendrá un diagnóstico de la situación del empleo en Uruguay.

Es de esperar que los actores sociales, con la misma madurez, patriotismo y responsabilidad con la que han perfeccionado un pacto o acuerdo nacional que dio contenido a los lineamientos de la 8.a Ronda de los Consejos de Salarios —en medio de un contexto absolutamente excepcional—, logren el acuerdo en la implementación de medidas de urgencia, de mediano y largo plazo, que atenúen y detengan las pérdidas de puestos de trabajo y empresas que están en amenaza día a día.

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