Dr. Pablo Durán Maurele

Asesor laboral

Integrante titular del Consejo Superior Tripartito

Representante empresarial en varios Grupos de Consejos de Salarios

La Comisión de Asuntos Laborales y de Seguridad Social de la Cámara de Senadores tiene a estudio un proyecto de ley, impulsado por los senadores Óscar Andrade y José Nunes, que tiene como objeto modificar la actual legislación sobre “despido”, lo que tendrá, de aprobarse, repercusiones formales y sustantivas para las empresas.

Es sabido que el contrato laboral, salvo en casos de contratos atípicos y especiales (contratos de duración determinada o plazo determinado, o de obra), es un contrato de tracto sucesivo que perdura a lo largo del tiempo. Pero entre otras formas de extinguirse el contrato de trabajo, nos referiremos a aquella que se produce por decisión unilateral del empleador: el despido.

La consecuencia natural de la extinción del contrato laboral por despido es la extinción de las obligaciones de las partes (la prestación de tareas o puesta de la energía laboral por parte del trabajador y el pago del salario por el empleador, entre otras).

El sistema laboral uruguayo, atento a la inexistencia de norma legal expresa que regule dicho tópico y la no ratificación por Uruguay de convenios internacionales de trabajo que regulan el tema, tiene como criterio mayoritariamente admitido, cuando se debate si existe obligación de las empresa de motivar o fundamentar la causa del despido, que, como se establece por la ley la existencia de un despido tarifado para cuantificar el monto a indemnizar al trabajador despedido, ello conlleva el eximente al patrono de motivar y fundamentar la causa del despido o establecer su justa causa.

Esa es la posición mayoritaria avalada por la jurisprudencia laboral, la que sostiene que en el régimen nacional no existe “justa causa” de despido, por lo que el empleador no debe expresar ninguna particular motivación para despedir. ^[1]

Así lo ha sostenido la Suprema Corte de Justicia, que considera que el despido es un derecho de todo empleador, no existiendo un derecho a la estabilidad laboral absoluta,^[2] expresando el fallo que “el régimen jurídico admite el despido sin justa causa con la obligación de pagar la indemnización tarifada”.

Otra jurisprudencia minoritaria, basándose en la norma internacional no aprobada por el Uruguay CIT N.° 158, establece que “no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad, su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”.

Se reitera que la mayoría de la doctrina y jurisprudencia afirman el carácter libre del despido. Por lo cual es nuestra posición que la legislación existente en materia de despido no establece ni exige a las empresas la necesidad de fundamentar o motivar la causa del despido, con la excepción de lo dispuesto por la Ley 17.940, cuando se invoque por el trabajador despedido y la organización sindical la existencia de una motivación antisindical en la causa del despido, impetrando la nulidad del mismo y el reintegro del trabajador despedido, en cuyo caso el empleador sí deberá motivar o fundamentar en la forma que indica la ley que no existió en el mismo una motivación antisindical.

También el empleador deberá probar la motivación del despido cuando este se verifique dentro del plazo de estabilidad del Decreto-ley 14.407 (trabajador enfermo), cuando el empleador deba acreditar que el despido no está directa ni indirectamente vinculado a la circunstancia de enfermedad. Por lo que, salvo normas específicas, no tiene el empleador que motivar el despido.

Tampoco tiene el empleador la obligación de preavisar, es decir, dar el anuncio con un plazo determinado de la voluntad de despido antes de que este se perfeccione y se produzca la extinción del contrato de trabajo. Tanto es así, que la práctica y realidad indican que el despido es intempestivo y sin aviso previo, para evitar tensiones en el ámbito de la empresa.

Esta introducción sobre conceptos conocidos se realiza a los efectos de entender las principales modificaciones al régimen de despidos que el proyecto de ley a estudio en el Parlamento quiere introducir.

El texto persigue el fin de limitar el derecho del empleador de despedir sin causa, y exige además la introducción del instituto del “preaviso previo”.

El proyecto de ley tiene como ámbito de aplicación a los trabajadores del sector privado, y como concepto principal establece que el empleador no podrá despedir a un trabajador sin la existencia de una “justa causa”, considerando tales las previstas en el CIT N.° 158 relacionadas: “derivadas con su capacidad, su conducta o basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicios”.

El proyecto establece además que el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, debiéndose explicitar detalladamente los hechos y motivos del despido y desde cuándo tiene vigencia. Nada dice el proyecto sobre qué sucede o cómo se debe actuar ante la negativa del trabajador a notificarse del despido.

Preaviso: El empleador deberá notificar al trabajador por medio fehaciente (telegrama colacionado, correo electrónico, etc.) la voluntad de despedir con una antelación de quince (15) días.

Desde la fecha del preaviso y hasta que se cumplan los quince días, el empleador deberá concederle al trabajador seis horas semanales pagas para que pueda buscar un nuevo trabajo, así como también podrá pedirle que no concurra a la empresa durante dicho plazo, debiendo pagar los salarios que durante este se generen.

Sanción por incumplimiento: La sanción para el empleador que no motive la causa del despido y/o no realice el preaviso indicado será la de abonar el doble de la indemnización por despido legal que corresponda.

El proyecto de ley, en forma expresa, establece que dichas disposiciones son sin perjuicio de lo que establecen las normas especiales sobre despido por motivación antisindical, del trabajador enfermo, del trabajador accidentado (Ley de Accidentes de Trabajo 16.074), la trabajadora grávida, etc.

De aprobarse este texto legal, las empresas deberán ser muy cuidadosas durante la vigencia de la relación laboral, de ir preconstituyendo pruebas y fundamentos documentales para acreditar la causa del despido si está motivado en circunstancias disciplinarias o propias del trabajador (evaluación de desempeño). También deberán ser muy cuidadosas para probar las causas económicas, productivas o de la naturaleza que fuere que tengan relación con la empresa.

Estaremos atentos al trámite parlamentario que se está dando, e informaremos en su oportunidad sobre su aprobación y fecha de entrada en vigencia, por las repercusiones impactantes que tendrá en las relaciones laborales y el sistema laboral nacional.

Se transcribe, a continuación, el texto del proyecto de ley.

^[1] El despido, Juan Rasso Delgue, p. 79.

^[2] Sentencia SCJ 523/2000.